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无固定期限合同 ≠ “铁饭碗”
[事 件]
今年3月，全国政协委员、东莞玖龙纸业有限公司董事长张茵，向全国“两会”递交了三份提案，其中一份是建议继续完善《劳动合同法》。她认为新法提出的无固定期限劳动合同相当于计划经济时代的“铁饭碗”，建议修改为签订为期3至5年有期限的劳动合同。此言获得了企业家们的一致认同，然而却遭到了多方的批评和争议。无固定期限合同是不是就是张茵所说的“铁饭碗”呢？
[观 点]
陈传胜：在我国，劳动关系的短期化现象明显，近年来这种现象越发突出。固定期限劳动合同在我国占80％以上，其中短期与临时劳动合同普遍。而在西方市场经济国家，固定期限劳动合同所占比例不超过20％，无固定期限劳动合同占绝大多数。劳动合同的短期化是劳动关系不稳定的体现，其形成的主要原因系企业想尽可能降低解雇成本，因为我国《劳动法》规定劳动合同终止可不支付经济补偿金，而提前解除劳动合同除为数甚少的法定情形外，均需支付经济补偿金，《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同具有一定的立法目的。
陈宇：无固定期合同不是“铁饭碗”。当前部分用人单位纷纷提前清理合同关系、转订劳务派遣合同，乃至不惜以支付高额经济补偿金解除未到期合同、重新聘用上岗为代价将职工的工作年限“重置归零”，以避免签订无固定期合同的现象，应该说出自于对《劳动合同法》中无固定期合同规定的误读。除双方当事人协商一致解除劳动合同以及劳动合同依法终止之外，无固定期合同的劳动者和用人单位双方均同固定期限合同双方当事人一样享有相应的法定解除权。
周长征：无固定期限合同不代表“铁饭碗”，但企业的用工成本确实是增加了。在我国立法和司法实践中，对无固定期限有所误解。我理解的无固定期限合同就是不定期合同。劳动合同期限只是双方合意的问题，而不是法律的问题。
陈丛蓉：《劳动合同法》虽然有订立无固定期限劳动合同的规定，但同时也明确规定了可以解除无固定期限劳动合同的三种情形，包括用人单位与劳动者协商一致的；劳动者违法违规的或者因病、因伤等不能胜任工作的；还有经济性裁员，用人单位如果出现经营方式调整、重大技术革新和企业转产等情况，也可以通过民主程序进行裁员。这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。
劳务派遣，“缺口”还是“出口”？
[事 件]
《劳动合同法》将劳务派遣制度正式纳入法律规范体系。新法施行之前，航空、银行、石油、电信等行业的许多大型国有上市公司，纷纷突击把一些老员工改为劳务派遣。为什么立法者自认为做了足够严苛规定的劳务派遣，反而会成为众多企业集体规避新法责任的“出口”？
[观 点]
张瑞强：将老员工改为劳务派遣，这种情形就叫“逆向派遣”。即劳动者已在用人单位长期工作，但合同到期后不再与其续订合同，而是找一家劳动力派遣公司与其签订劳动力派遣合同，劳动者以派遣员工的名义，继续在该用人单位劳动。在此情况下，用人单位通过签订劳动力派遣合同，将其应当承担的劳动责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方，人为地把劳动关系扭曲为劳动力派遣关系。它往往导致派遣劳动者与接受单位职工相比同工不同酬，不能享受正常的福利待遇，无法缴纳社会保险，且派遣单位和用人单位责任划分不明确，出现不利于对劳动者的保护等一系列问题。
张智：劳务派遣，简单地说，就是派遣机构“只雇人，不用人”，而用人单位“只用人，不雇人”。这种源于上世纪70年代的雇佣方式，自美国企业率先使用后，很快被各国企业效仿。《劳动合同法》将这一制度纳入其中，表明了我国立法对劳务派遣制度的肯定，也说明立法部门已经充分关注到了劳务派遣制度的“利”和现实生活中对劳务派遣制度的切实需要，并在一定程度上驳斥了一些学者对劳务派遣制度持完全否定态度的观点。从总体上讲，《劳动合同法》的相关规定对于规范要派机构和派遣机构对派遣员工承担责任，阻止恶意使用派遣员工都具有实质性的意义和积极的法律效果。
李飞鸽：《劳动合同法》在制定过程中，对劳务派遣制度的存废问题争议很大，但肯定说占据主流最终予以确立此项制度，专用一节共11条对劳务派遣问题作出规定。但对于劳动者与用工单位之间是劳动关系还是劳务关系问题，未予明确。我觉得，首先应肯定两者之间不是劳务关系，因为两者之间仍应受《劳动合同法》的调整，用工单位亦应承担劳动法的部分义务。其次，两者也不是劳动关系，因为用人单位只能是一个，《劳动合同法》已明确用人单位系派遣单位，而不是用工单位。故两者之间的关系既不同于严格意义上的劳动关系，更不能简单等同于民法上的一般劳务关系，而是一种劳动法上的与劳动关系相似的法律关系，不妨将其定性为准劳动关系。
屠本俊：“逆向派遣”导致的结果就是派遣单位与用工单位互相推诿责任，劳动者正当权益得不到保护。
现实中存在不少企业转派或自行成立派遣单位向关联企业派遣劳动者的现象。《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位，向本单位或所属单位派遣劳动者。这两项都是针对转派和关联企业派遣现象做出的禁止性规定，目的是防止用人单位逃避其本应对劳动者承担的责任而导致劳动者无法主张权利。“逆向派遣”与转派、关联企业派遣导致的结果是一样的，立法已经认识到转派和关联企业派遣存在的问题，但却遗漏了“逆向派遣”，不得不说是立法上的一个疏忽。
周长征：2004年北京发生了一起很有典型性的劳务派遣案。徐延格是肯德基的员工，工作11年后因一次工作失误被肯德基辞退。被辞退后，徐延格想要回这么多年欠发工资及经济补偿金，却被告知自己根本不是肯德基的员工，而是被某劳务派遣公司派遣到肯德基的派遣劳工。原来，肯德基后来让他签字的劳动合同都是与劳务派遣公司之间的合同。他向劳动仲裁委员会申诉，仲裁委会裁决驳回徐延格的申诉。起诉到法院，法院判决他败诉。这个案子令我觉得遗憾的是，法官完全没有考虑到所签定的劳务派遣合同中的合意问题，没有探究这个合同是否是在雇主的控制之下所签的。
另外，《劳动合同法》限定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施，这点与实践又是矛盾的。据我所知，目前我国很多劳务派遣都是长期性的，然而，因为立法过于简单，还没有找到解决的办法。
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