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编者按
自颁布之日起,《劳动合同法》就引起了社会的广泛关注，政府、企业和员工从多角度进行了不同的解读与应对。4月29日，南京市中级法院举行第三届法官论坛，来自全市两级法院的法官和南京大学法学院教授，就《劳动合同法》适用中的热点法律问题进行了交流讨论。
嘉宾
南京市中级法院 陈传胜
南京市中级法院 吴劲松
南京市中级法院 陈 宇
南京市中级法院 李飞鸽
南京大学法学院 周长征
南京市雨花台区法院 陈丛蓉
南京市江宁区法院 张映秋
南京市六合区法院 张 斌
南京市江宁区法院 卞小雯
南京市鼓楼区法院 张瑞强
溧水县法院 张 智
南京市六合区法院 屠本俊
新法保护了谁
[事 件]
《劳动合同法》出台后，各大媒体竞相报道，很多用“《劳动合同法》的几大亮点”等抢眼的词句来介绍该法，而大多数媒体介绍的“亮点”，主要是《劳动合同法》中对劳动者加大保护力度的内容。这种关于《劳动合同法》“亮点”的介绍随着时间的推移越来越多，逐渐使公众形成了《劳动合同法》偏重只保护劳动者而较少保护用人单位的印象。此外，各地区的企业为规避新法而大幅裁员、重新订约、“工龄归零”事件层出不穷，以至于更多人开始质疑和反思《劳动合同法》对劳资权益关系平衡乃至对社会利益带来的效用。
[观 点]
陈传胜：劳动者与用人单位间通过自主性判断来签订劳动合同，符合私法的特征。但由于劳资双方实力悬殊，劳动者明显处于弱势地位，这种不平衡状态在当前我国劳动力整体素质不高且数量远远供大于求的情况下，尤为明显。因此，要保障劳动者的应有权益，必须加强公权力的干预，劳动合同立法的公法性质不言自明。
吴劲松：关于《劳动合同法》立法目的条款应该如何表述的问题，一直有“单保护表述”（保护劳动者的合法权益）与“双保护表述”（保护劳动者和用人单位的合法权益）的争论。《劳动合同法》最终采纳了“单保护表述”。“强资弱劳”是普遍格局，高素质劳动者利用其高素质优势损害企业利益的现象远远少于企业侵害劳动者利益的现象，对高素质劳动者损害企业利益的行为可以做出特别的限制性或惩罚性规定，这不能影响《劳动合同法》应对劳动者倾斜保护的总趋势。
陈传胜：《劳动合同法》旗帜鲜明地体现了对劳动者合法权益的保护，防止与杜绝侵害劳动者合法权益现象的发生。如《劳动合同法》通过对劳动合同的订立、履行、解除与终止等重要环节的把握，有效地促进劳动用工的规范化，在契约平等与自愿的基础上，以公权的适度干预，将实质上难以平等的劳动合同双方强制性地放置于同一起步线上，规定用人单位订立书面劳动合同、全面履行劳动合同、解除与终止劳动合同必须补偿等强制性义务，促进用人单位与劳动者实质性权益的平等。
吴劲松：我觉得，在规制劳动合同双方权利义务关系时，不可能完全遵照调整平等主体之间法律关系的民事法，用人单位与劳动者的关系，因经济和组织上的附属性而具有了地位上不平等的特征，国家介入就成为必要，《劳动合同法》也因此在调整对象上不得不有公法的属性。当前，国有企业的改革、非公企业的快速发展和户籍制度的松动将下岗职工、农民工和其他出卖劳动力的职工卷入主体力量极不均衡的劳动力市场；同时，对资本的巨大需求和政府官员行政的政绩本位又使“社会主义市场经济”制度在施行中偏重市场的力量而漠视了“社会主义”的内在公正性，在此背景下出台的《劳动合同法》凸现了对劳动者的倾斜保护。
陈传胜：《劳动合同法》的制定经过了大量的论证，尽管争议颇多，但其实效性与前瞻性不容置疑，中国的劳动用工市场必将因这部法律的出台而变得更加规范、更加充满活力。
举个例子，《劳动合同法》颁布并实施后，书面劳动合同的签订成为时下几乎所有的用工单位必须首先考虑的问题。劳动合同的权利义务更加明晰化、公开化，有利于社会的监督与政府的管理，有利于维护用人单位与劳动者的合法权益。
竞业禁止是一把双刃剑
[事 件]
2007年7月开始，娃哈哈集团在吉林、宜昌、桂林、宁波等地分别提起诉讼，请求法院判令担任达能与娃哈哈合资公司董事的三位人士范易谋、嘉柯霖、秦鹏，停止担任合资公司董事职务，违法所得归还合资公司,并赔偿合资公司损失。年底，法院判决嘉柯霖停止担任多家公司的董事职务，停止担任桂林娃哈哈的董事职务，赔偿原告及第三人各项费用总计53.88万元。从某种意义上说，在资金实力方面,用人单位是强者；但从商业秘密的保护程度来看，员工则是强者，企业是弱者。那么，《劳动合同法》实施之后，竞业禁止作为一把双刃剑，企业怎样才能利用它最大限度地保守商业秘密？劳动者面对企业的保密措施，又该如何维护自己的权益？
[观 点]
张映秋：竞业禁止是个长期而又带有普遍性的问题，《劳动法》有关竞业限制的条款要相对粗疏一些，仅在第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”《劳动合同法》对于约定竞业禁止的事项作了进一步的明确，规定竞业限制的期限最长不得超过两年；另一个问题就是有关经济补偿费，这体现了权利义务对等的关系。竞业禁止毕竟对员工权利进行了一定的限制，因此，须注意两个问题：一是竞业的期限要合理；二是在竞业期限期间，企业要给员工一定的经济补偿。这两条规定对于司法实践操作具有重要的积极作用。
张斌：《劳动合同法》规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。此规定把长期以来有人认为的员工对单位负有忠诚义务，单位所付出的工资已经包含了对竞业限制的补偿，无需再给经济补偿的观点彻底打消。但如果保密协议或者劳动合同中约定了竞业禁止却没有约定经济补偿条款，这样的竞业禁止是否有效？对这个问题在《劳动合同法》出台前各地的做法不一致，有些地方认为没有经济补偿的竞业禁止是无效的，只有很少的地方规定即使没有约定经济补偿，劳动者也要受到一定的竞业限制，而不宜认定竞业限制无效。我觉得，那种把因为保密协议或劳动合同中没有约定经济补偿金的竞业禁止看成无效的做法，是没有完全把握劳动者守约义务和竞业禁止的实质。这样做的后果对用人单位的正当利益存在极大的危害，也有搅乱正常劳动秩序的危险，对社会整体劳动者的利益保护也有害无益。
卞小雯：《劳动合同法》对竞业禁止协议的具体内容作了具体规定，但仍不乏模糊之处。譬如竞业限制期限不得超过二年的规定，这是一个上限规定，这一条款可以解释为凡不超过二年期限且无其他无效情形的竞业禁止协议都应认定为有效，超过二年期限的部分无效。我认为，上述期限规定是“一揽子”规定，似乎不尽合理，特别是在当今信息爆炸的科技时代，技术更新的周期越来越短，统一使用二年的最长期限标准对保护劳动者利益极为不利，尤其是在IT行业。建议完善相关法律，根据行业的不同、技术更新周期的长短规定不同的最长期限标准，法院在审理此类案件的时候也应根据个案的具体情况，确认约定的竞业禁止期限是否公平、合理，是否是保护用人单位商业秘密所必需。
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