“反就业歧视”呼唤立法　[www.dffy.com]

　　　　　　　　　　求职者：就业门槛让人很无奈
　　元旦刚过，又一轮用人高峰在各地悄然掀起，许多高校的准毕业生们开始到处“赶场子”般地出入各类招聘会，希望在毕业前能找个满意的工作。然而，不少企业人为设置的一些诸如“35周岁以下”“只招男性”“限招南京户口”等“硬杠杠”，将许多求职者拒之门外，让人颇感无奈。
　　日前，南京大学大四学生小张参加了一场应届毕业生招聘会。按说，南京大学的牌子够“硬”的了，凭这个牌子想找个工作应该是不成问题的。然而，事实上却远非如此——小张看好的几家招聘企业，竟“不约而同”地在招聘条件的最后一行注明“限招南京户口”。这让家在苏北的小张感到十分沮丧——挤了一个上午，精心制作的求职简历一份都没有送出去。他无奈地告诉记者：“我没有想到就业这么难，这么不公平。就算我‘出身’名校，且能力不差，就因为我不是南京人，招聘企业连我的简历都不收，更别说面试了。我觉得这就是歧视，因为我没法选择我的籍贯！”
　　据记者了解，其实像小张这样因为遭遇“另眼”对待而无法找到满意工作的人不在少数：东南大学的应届毕业生小孙，各方面的条件都很优秀，就因为是个女的，最终被用人单位“打了回票”；工作几年后考研的老李，现在硕士毕业了，却因为年龄超过35周岁而“人老珠黄没人要了（老李原话）”。
　　　　　　　　　　招聘单位:不存在就业歧视
　　对于这些五花八门的就业门槛，招聘单位是怎么看呢？日前，记者以应聘者的身份来到一个招聘会上，正巧碰到小张看好的某国有企业仍在招人。于是，记者就此与该单位负责招聘工作的负责人进行了一番闲聊。
　　该负责人告诉记者，他们单位招录的岗位是会计工作，因为考虑到资金的安全性，所以，在招聘条件中就增加了一条“南京户口”的限制。说到有些单位招录办公室文秘限定只招男性的现象时，这位负责人坦言：大部分单位都会考虑，女同志上班后，结婚生孩子，事情太多，干活效率没有男性高。
　　谈到是否存在就业歧视时，他解释说，用人单位如此设置招聘门槛，并不存在就业歧视。作为企业，更多的是要考虑如何追求利润的最大化。他说，不是说有南京户口或有南京户口人做担保的这些人素质就高一些，但出于资金安全性考虑，作为公司来讲，觉得有南京户口的用工要安全些。
　　　　　　　　　　法学专家：现有的法律规定太原则
　　2006年12月14日至15日，“反就业歧视”国际研讨会在南京举行。会上，中华全国律师协会劳动法和社会保障法专业委员会主任、北京大学劳动与社会保障法研究所兼职教授姜俊禄说，现有的相关法律规定太原则、太笼统，这是时下就业歧视愈演愈烈的根源之一。比如，《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”但从实践中看，有关就业歧视的形式在不断变化翻新，如一些雇主在招聘过程中设置身高等限制，就难以纳入《劳动法》调整范围。
　　会上，劳动和社会保障部法制司官员杨毅新说，我国现有的法律受制于过去没有经验，很多条款非常原则。《劳动法》、《妇女权益保障法》和《残疾人保障法》中，都有相应的反对就业歧视的规定，不允许歧视民族、种族、性别和宗教信仰。但我们该怎么去操作，在哪一些情节下不属于男女就业平等的范畴，哪一些情节下侵犯了不同性别的劳动者的利益，没有明确的规定，还有很多空白。而由于没有在法律当中设置相应的法律责任，没有法律责任条款，法律就没有威慑力，我们也无法去处罚相关的歧视行为。
　　不过，据中华全国律师协会劳动法和社会保障法专业委员会副会长、我省律师协会会长王凡介绍，我国政府十分重视对劳动平等权的保护，制定了大量规范性的文件。2005年8月，全国人大常委会审议批准了国际劳工组织核心公约之一的歧视就业和职业公约。至此，就业歧视研究不仅成为学者们研究的重点理论课题，而且是中国政府各有关机构面临的一个重大而紧迫的实践性问题。杨毅新也同时透露，虽然目前一部专门的《反就业歧视法》并未列入国家立法计划，但《就业促进法（草案）》已由劳动保障部报送国务院，将由国务院提请全国人大常委会审议。其中就设置了“反就业歧视”的专门条款，重点解决时下社会最普遍最常见的性别、年龄和地区（户籍）等三类歧视。
　　　　　　　　　美国企业: “非常不愿意发生”就业歧视
　　省律师协会秘书长沈国新指出，就业歧视是全球性的问题，在发达国家以及我国的香港、澳门地区，就业歧视都被视为违法行为，受到严厉打击。在研讨会上，来自美国加利福尼亚州洛杉矶普士高律师事务所的律师安东尼·昂思迪和马克·西奥多，就介绍了西方国家反就业歧视的一些做法。
　　安东尼·昂思迪说，在美国，代理劳动案件的律师一般分成两类：一部分代表雇主，一部分代表雇员。而他和马克·西奥多都是做雇主的律师，也就是说在“反就业歧视”的案件中基本替企业说话。他说，在美国，公众十分关注反就业歧视案件。同样在办理就业歧视案件中，如果一个律师，今天替雇员说话，明天又替雇主说话，公众就会对他产生不信任感。而对于企业来说，如果发现律师经常为雇员说话，也就不太愿意请他代理这类官司。久而久之，就自然形成了专门做雇主代理的和专门做雇员代理的律师类别。
　　马克·西奥多则告诉大家，我们经常做的事情就是提醒客户，尽可能不去产生就业歧视的行为。这些企业对待就业歧视的态度也是，“非常不愿意发生这样的行为”。马克说，他们之所以重视守法，是基于四方面的考虑。首先，平等是一个正义的事情，我们非常清楚雇主在法律上的义务，也就是他们要避免和消除歧视。其次，也是最重要的原因，如果他们不正视有关法律，就有可能卷入诉讼，就有可能要支付几十万，甚至几百万赔偿给原告。第三个原因是企业的形象，这将直接影响到公司的业务。最后还有一个原因，美国的企业主认为，企业员工的士气是企业发展的灵魂，如果有员工受到歧视，势必动摇军心，影响企业的发展。
　　　　　　　　　　维权现状：遭遇就业歧视者无一胜诉
　　中国劳动关系学院教授林燕玲和上海交通大学法学院教授周伟告诉记者：近几年内，全国范围有大大小小多起就业歧视案件。周伟教授在研讨会上，讲述了他所代理的几个有关就业歧视的案子：
　　蒋韬诉中国人民银行成都分行身高歧视案：中国人民银行成都分行于2001年12月23日在《成都商报》上刊登《中国人民银行成都分行招录行员启事》，规定，男性身高在1.68米、女性身高在1.58米以上。四川大学法学院2002届学生蒋韬不符合被告的上述规定，以中国人民银行成都分行身高歧视条件侵犯了自己享有的宪法赋予的担任国家公职的平等权为由，起诉到四川省成都市武侯区法院。被告在接到法院送达起诉状副本后的第三天，就重新在发布报名考试的《成都商报》上以相同的形式、版面和位置发布广告，取消了以前身高限制的规定。蒋韬请求法院依法确认被告的被诉具体行政行为违法。受案法院认为，蒋韬提起的诉讼不属于行政诉讼法规定的受案范围，不符合法定的起诉条件，依法裁定驳回原告蒋韬的起诉。
　　张先著诉芜湖市人事局乙肝歧视案：2003年6月，张先著在芜湖市人事局报名参加安徽省国家公务员考试。经过笔试和面试，综合成绩在报考该职位的30名考生中名列第一。9月17日，张先著在芜湖市人事局指定的铜陵市人民医院进行体检，报告显示其乙肝两对半中的HbsAg、HbeAB、HBcAb均为阳性。依据《安徽省国家公务员录用体检实施细则（试行）》，主检医生确定其不合格。同年9月25日，芜湖市人事局组织包括张先著在内的11名考生进行复检，结论还是不合格。依照体检结果，芜湖市人事局以口头方式向张先著宣布不予录取。受案法院认为，芜湖市人事局拒绝张先著进入考核程序的具体行政行为缺乏事实依据应予撤销，但鉴于2003年安徽省国家公务员招考工作已结束，且张先著报考的职位已由该专业考试成绩第二名的考生进入，故该被诉具体行政行为不具有可撤销内容。

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