|
|
| 劳动合同如何依法规范？ |
|
| http://www.dffy.com 2006-7-11 16:30:14 作者：吴东平 来源：江苏法制报 |
|
大 中 小 红 绿 蓝 黑 |
| |
|
|
|
背景 7月10日，由全国人大法律委员会副主任委员胡光宝、全国人大常委会法制工作委员会副主任信春鹰带队的全国人大立法调研组在宁召开了《劳动合同法（草案）》征求意见座谈会，听取了来自省法院、省劳动和社会保障厅、省人事厅、省总工会、南京市劳动局、南京大学、南京理工大学等相关部门领导及专家对这部法律草案的意见和建议。座谈会由省人大法制委员会主任委员吴晶主持。
信春鹰表示，《劳动合同法（草案）》去年年底提交全国人大常委会一审，今年3月公布草案全文，向全社会公开征求意见。在近几个月中共收到意见和建议19万余条，其中65％来自劳动者。对草案中的一些关键条款，各方意见分歧很大。江苏是我国的一个重要省份，一是江苏的立法工作已走在全国前列，二是一些新型劳动关系、劳动争议在江苏出现较早，因此全国人大立法调研组来到江苏听取大家的意见。
调研议题一：考虑到劳动合同签订率低的现实情况，劳动合同法应如何对事实劳动关系作出有针对性的规定？
专家观点
黄从铄（省劳动厅法规处处长）：具有事实劳动关系应等同于签订了劳动合同。在涉及到追究法律责任时，应大于或等于签订劳动合同的情形。未签劳动合同不处罚肯定不合适。
马荣（省法院民一庭副庭长）：用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形很普遍，要对此作出规制，建议参照《江苏省劳动合同条例》第五十六条的规定。
黄秀梅（南京大学法学院教授）：对于事实劳动关系的规范，《江苏省劳动合同条例》第二十五条可以借鉴，操作性较强。
董彬（省总工会）：建议对事实劳动关系的含义、认定条件、劳动报酬及劳动关系如何解除作出明确规定。其中，对构成事实劳动关系的认定条件，可以参照劳动部（2005年）第十二号文件的规定。
刘克希（省人大法制委员会副主任委员、法工委副主任）：我个人意见，只要存在用工情况，必须签订劳动合同。因为何种情况算是存在事实劳动关系，很难认定。一旦形成劳动争议或纠纷，不管是调解、仲裁还是审判，没有书面证据很难审理。草案的现有规定，使一些用工者可签可不签，没什么责任。对策：一是明确必须签订书面劳动合同，不签的按未签人数进行处罚。二是在草案第九条第二款后增加一句话：“对劳动合同内容和条款无约定的，按有利于劳动者的解释。”
调研议题二：什么情况下要签有固定期限的合同，什么情况下要签无固定期限的合同，前者什么条件下应当转化为后者？
专家观点
黄从铄：劳动合同期限应体现双方意思自治。
马荣：劳动合同期限与劳动关系解除条件要同步考虑、共同调整。因为，如果劳动合同解除条件规定过宽的话，即使签了无固定期限劳动合同，用人单位也很容易裁员；如果劳动合同解除条件规定过严的话，用人单位的用工自主权就得不到体现和保护，容易形成“铁饭碗”。
方江宁（南京理工大学教授）：对何种情况应当签订有固定期限合同、何种情况应当签订无固定期限合同确实应予明确，同时也可作出一些限制性规定，如：不得与同一位劳动者连续签订三次以上有规定期限劳动合同，不得就同一岗位与不同劳动者连续签订三次以上有规定期限劳动合同。
刘克希：应以鼓励用工单位签订无固定期限的劳动合同为价值取向。除一定特殊情况外，都应签订无固定期限劳动合同。
调研议题三：试用期的长短是以技术性含量高低为标准好，还是以劳动合同期限长短为标准好？
专家观点
黄从铄：试用期与合同期限长短挂钩比较好，一看就懂，便于操作。以技术含量高低来衡量试用期长短不太好掌握，岗位、工种千差万别，不利于操作。
黄秀梅：试用期最好既考虑合同期限，又考虑技术含量，进行双重限制。《江苏省劳动合同条例》第十四条可供借鉴。
方江宁：最好不要规定试用期。可以通过规范解除劳动合同条款来替代试用期。
董彬：试用期应与劳动合同期限相吻合，半年以下最好不设试用期。
调研议题四：劳动合同法是否需要对非全日制用工等其他用工形式作出规定？
专家观点
黄从铄：对非全日制用工特别是公司派遣劳务应作出规范。现在公司派遣劳务现象非常严重，往往是派遣单位、用人单位双赢，劳动者、国家双失。希望借这部法律对此作出明确规范。
马荣：对非全日制用工等非典型性用工形式应当明确作出规定。因为这些非典型性用工问题恰恰是劳动争议案件审理中争议较大的部分。
董彬：对非全日制用工形式应专章作出规定，具体可借鉴《江苏省劳动合同条例》第五章。此外，还必须对非全日制用工的福利待遇、工伤保险由谁承担等问题作出规定。
刘克希：关于草案第十二条派遣用工问题，很值得商榷。现实中采用此方法的，原有人员的待遇往往极大降低，欲哭无泪；而派遣用工人员特别是那些清洁工、护理工更是仅仅享受最低工资标准，甚至更低。与此相反，用人单位用工便捷，可以少付钱；中介单位可以多赚一道手续费。另外，劳动力派遣单位注册资本不低于50万元的门槛太低，不利于对劳动者合法权益的保护。
调研议题五：劳动争议调解仲裁立法的适用范围。
专家观点
马荣：事业单位人员聘用合同与劳动合同基本一致，建议纳入劳动仲裁适用范围，进行一体化调整。
戴敬廪（省人事厅仲裁办副主任）：事业单位管理模式与企业不同：一是事业单位的设置是政府行为，最终由编办批准机构、人员、级别；二是事业单位人员工资带有计划色彩，有全额拨款、有差额拨款、有自收自支；三是人员管理适用规范性文件，不适用法律，人事处理带有行政色彩。因此，事业单位的人事争议完全参照劳动争议处理，不太现实。全省人事仲裁案件一年400件，量虽不大，但非常复杂。
董彬：建议将因工伤保险待遇发生的争议纳入劳动争议仲裁适用范围。
调研议题六：劳动争议处理采取哪种模式好（一调一裁二审、一调或裁或审、或调或裁或审）？
专家观点
黄从铄：处理模式以一调一裁二审为好。建议修改法院审理劳动争议案件进行实体审理的情形为进行程序审理，这样既符合国际惯例，又能减轻法院的讼累。
马荣：尽管现行的劳动争议处理模式的周期长、成本高，不利于保护劳动者利益，但倾向于维持一裁二审模式，做部分改良：可以强化调解功能，但没必要设置专门的调解程序。如果采用或裁或审各自终局的模式，会产生两种后果：劳动者出于对诉讼的信任会使其主要选择打官司；而用人单位可能将劳动合同格式化，全部采用仲裁方式。这两种情形法院、仲裁部门都承受不起。最理想的当然是设立专门的劳动法庭或劳动法院。
此文章共有2页 [1] [2] [下一页]
查看吴东平的其他文章 本文关键词：劳动
收藏到法律网摘 讨论 打印 页顶 关闭 |
|
编辑：徐融 |
|
|
|
|
|
|