虽因违纪被辞退　有约在先应补偿　[www.dffy.com]

　　劳动者在被用人单位辞退的情况下是否一律不能得到经济补偿呢？12月15日，江苏省海安县人民法院审结的一起解除劳动合同纠纷案件对此作出了否定的回答。该院一审判决原告如皋市某医院向被告刘某支付解聘风险金24019元。
　　单位改制未补偿
　　原告如皋市某医院的前身系一家乡镇卫生院。1987年2月，被告刘某来到该卫生院，从事放射检查工作。随着国家开始对医疗机构产权制度实施改革，乡镇卫生院成为"先锋队"。2001年8月1日，如皋市人民政府出台了《如皋市乡镇医院机构产权制度改革办法》，从而拉开了对乡镇卫生院产权改革的大幕。该文件第31条对卫生院改制后解聘职工的经济补偿问题作出了明确规定，即"改制后五年内被解聘辞退或合同到期不再被续聘的职工，无违法犯罪或给医院造成直接重大经济损失行为，则改制后的医院必须给予其一次性补偿"，同时还规定了补偿的计算方法。2002年1月，原告医院的法定代表人荀某与当地镇政府签订了产权转让协议，接受了原卫生院的资产和人员，还约定提取职工解聘风险金115051.97元，挂于医院的帐户，并适用上述标准对5年内被解聘的人员进行补偿。此后，原告医院与刘某订立了聘用合同，期限为2002年4月至2003年4月。
　　违反纪律被辞退
　　2003年4月，合同期限届满后，刘某仍然留在医院工作。在工作期间，刘某曾有过上班时跑岗、介绍病人到外医院就医的行为。2004年4月8日，原告医院经全院工会会员大会通过，以刘某给单位造成损失为由作出辞退被告的决定。辞退决定书送达给刘某后，刘某表示认可，便不正常到原告医院上班，但在经济补偿问题上双方发生了争议。2004年7月16日，刘某向如皋市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告医院支付其24019元，支付其2004年4月至6月的工资4000元。同年8月27日，如皋市劳动争议仲裁委员会作出裁决，由原告院向刘某支付解聘风险金30045.78元。原告医院对此裁决不服，于2004年9月13日向法院提起诉讼。
　　公堂说理不相让
　　庭审中，原告医院诉称，刘某在工作期间违反劳动纪律和规章制度，严重失职、营私舞弊，给单位造成很大的损害和影响，我院按程序辞退，刘某表示认可，但要求按如皋市人民政府的文件精神给付经济补偿金。我院认为如皋市仲裁委员会的仲裁裁决违法，请求予以撤销，按照劳动法的规定给付经济补偿金。
　　被告刘某辩称，原告医院辞退我，应当根据产权转让协议书和如皋市政府的文件规定给予经济补偿。劳动法规定的经济补偿标准低于原告医院与镇政府所签协议的约定标准，应当按照当事人约定标准执行。
　　一槌定音明是非
　　海安县法院经审理后认为，原告医院与被告刘某订立的聘用合同书，其内容是明确双方之间劳动权利与义务的协议，双方之间系劳动合同关系。劳动合同期满后，双方未再续订劳动合同，但被告仍在原告处上班，双方之间仍然存在事实劳动合同关系。被告对原告的辞退行为表示认可，双方争议的主要焦点是解聘风险金及工资的支付问题。按照如皋市人民政府改制文件规定，原告医院在改制时已按照该规定提留了该项费用，未列入转让资产的范围，挂于改制后医院"其它应付款"栏内，并明确了用途。被告刘某属于该解聘风险金支付对象的范围。因此，原告医院应当按文件要求履行其在受让协议中确定的对解聘和辞退职工应尽的义务，被告按规定主张解聘风险金并无不当。据此，法院遂依照我国《劳动法》的有关规定，作出了上述判决。
　　点评：本案争议的焦点是，在劳动者被用人单位辞退的情况下，能否依照用人单位签订的合同享受解聘风险金。
　　在我国劳动法上，辞退不是行政处分，而是一种行政处理，主要有两种类型，一种是正常辞退，是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为；另一种是违纪辞退，是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。违纪辞退的条件有三个方面：⑴职工犯有规定的违纪或错误行为；⑵经过教育或者行政处分仍然无效；⑶尚不够开除或者除名的条件。根据我国《劳动法》第28条规定，劳动者只有在与用人单位协商解除劳动合同或者属于被正常辞退的情况下才可以享受经济补偿金。显然，本案中，被告刘某属于违纪辞退，不具备劳动法规定的支付经济补偿金的情形。
　　本案的特殊性在于，原告医院在改制时实际上是先单方面与劳动者终止了劳动合同，然后在改制后再与劳动者签订新的劳动合同，建立新的劳动关系。但是，原告医院在改制时并没有依照法律规定给予劳动者经济补偿金；而是在改制过程中将应当在当时就支付给劳动者的经济补偿金以解聘风险金的形式予以提留。原告医院在改制时承诺对五年内被解聘的职工或合同到期后未被续聘的职工按照政府规定的标准给予补偿，属于其意思自治的范畴，该承诺一旦作出就具有法律约束力。用人单位和劳动者都应当遵照履行。虽然该标准高于劳动法关于经济补偿金的规定，但是我国法律及有关规定对经济补偿金是规定的最低标准，而没有规定上限。用人单位在实际操作过程中可以结合本地区的经济发展情况、工资水平在不低于最低标准的情况下酌量提高。因此，被告刘某据此主张解聘风险金具有法律依据，应当得到支持。
　　在本案中，需要值得思考的是，将经济补偿金转变为解聘风险金的合法性问题。原劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第2条规定："对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。"第10条规定："用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。"由此可见，对经济补偿金的支付强调了一次性和及时性。自2004年12月1日起施行的《劳动保障监察条例》第26条更是明确规定，用人单位"解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的"，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者支付赔偿金。本案中，原告医院在改制时对经济补偿金所采取的处理办法显然有悖于劳动法及相关法规的精神。如果医院在改制时按照法定程序规范操作，向劳动者支付了经济补偿金，就不会引起本案的诉讼。从另一个角度讲，本案中，被告刘某拿起法律武器，也是在讨要本应属于自己的经济补偿金。
　　医疗机构产权制度的改革，还仅仅迈出了一小步。我们衷心地希望各地政府、医疗卫生行政部门及医疗机构在实施产权制度改革时，严格按照法律规定的程序，规范操作；同时，也希望劳动者强化维权意识，及时保护自己的合法权益，从而减少不必要的纠纷。

　　（作者单位：江苏省海安县人民法院）

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