雇工自身存在重大过错应分担部分责任　[www.dffy.com]

　　2004年12月28日，江苏省海安县法院审结一起因雇工酒后使用电锯锯断手指引发的人身损害赔偿案，一审判决被告于某赔偿原告黄某医疗、误工、营养费及残疾赔偿金、精神损害赔偿金等计19749.82元。
　　2004年5月，黄某经人介绍受雇于于某从事木工工作。6月10日中午，黄某饮过酒。当日下午4时许，黄某在使用电锯锯木塞时，右手拇指、食指不慎被锯断，血流如注。于某发现后，当即将黄某送往医院治疗。医生检查发现，黄某右手拇指自近节指骨远端完全离断，断端不整齐，远端指体干瘪苍白，创口污染严重；食指自近节指中段离断，仅尺侧少许皮肤相连，远端指体干瘪苍白，创缘不齐，污染严重。门诊拟"右拇、食指离断伤"收住院行右拇、食指再植术，术后予抗炎治疗。不久，发生右手拇指末节坏死，又行右手拇指末节切除术，术后经继续抗炎、换药治疗逐渐好转。黄某住院42天，花去医疗费1500余元。11月，经法医鉴定，黄某的伤残程度为9级。
　　原告黄某诉称，我是作为被告于某的雇工跟随其从事木工活的，在从事雇佣活动中我只是不慎而非故意将手指锯断，故依据法律规定雇主于某应承担全部民事责任；现请求法院判决被告于某赔偿我医疗、误工、营养费及残疾赔偿金、精神损害赔偿金等计24687.28元。
　　被告于某辩称，原告黄某在工作期间饮酒，未尽到最起码的注意义务，存在重大过错，事故发生的责任完全在其本人，现请求法院判决驳回其诉讼请求。
　　海安县法院审理后认为，公民的生命健康权受法律保护。原告黄某受雇于被告于某从事劳动，双方之间存在雇佣关系，雇工在从事雇佣活动中自己造成损害的，雇主应承担民事责任。雇工对造成损害有重大过错的，可以减轻雇主的责任。遂依照《中华人民共和国民法通则》和最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的有关规定，作出了前述判决。
　　评析：本案的焦点主要在于雇工在从事雇佣活动中本人有重大过错的，其对自身的受伤应否承担一定的责任问题。
　　雇佣关系存在的基础是雇佣合同。雇佣合同是雇工按照雇主的指示，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供劳务，雇主向提供劳务的雇工支付劳动报酬的合同。雇工"从事雇佣活动"，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为"从事雇佣活动"。
　　司法实践中，不少人对我国既存在雇佣关系又存在劳动关系非常不理解，无法理清二者关系。其实，世界上绝大部分国家将劳动者在用人单位从事从属性劳动而发生的财产关系和人身关系都称为雇佣关系或劳资关系，并没有劳动关系这一概念。我国采用劳动关系这一概念主要出于两个方面的原因：一是照顾建国以来的传统称呼习惯；二是由于我国现阶段经济发展水平不高，人口多劳动就业压力大，不少雇佣关系还不能严格依照劳动法加以保护，特别是不能要求所有的雇佣关系都按法律规定强制交纳社会保险费。故我国劳动法所保护的劳动关系实质上是雇佣关系中的一部分，随着社会的发展劳，动法所保护劳动关系的范畴会逐步扩大。正是基于这一根本原因，雇佣关系和劳动关系在适用法律中的一些基本原则是相通的。与劳动关系相似，雇佣关系的特征表现在三个方面：一是雇主与雇工之间具有特定的人身关系，即雇工在受雇期间，其行为受雇主意志的支配与约束；二是雇主与雇工所致损害之间存在特定的因果关系，损害事实虽系雇工直接造成的，但雇主对雇工选任不当、疏于管理等行为，是损害事实得以发生的一个主要原因；三是雇主在受雇期间所实施的行为直接为雇主创造利益，雇工据此得到报酬，也正是因为雇主是收益人其有义务为雇工提供适合于劳动的安全工作环境。
　　我国《民法通则》、《劳动法》及其它相关法律中，对国家机关工作人员执行公务、企业工作人员履行职务中的受伤都作了明文规定，但对雇工受伤却未作规定。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定："雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。"但这条司法解释对追究雇主责任是适用过错原则还是无过错原则却不明确。对雇主责任适用无过错责任是现代民法的通例。大陆法国家德国、法国，英美法国家英国、美国的劳工赔偿条例通常都规定雇主对其雇员受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿责任。我国《劳动法》规定，用人单位对其劳动者在劳动过程中遭受损害的，用人单位就必须承担工伤待遇。这种补偿就具有无过错责任的性质。根据劳动关系与雇佣关系相通原则，雇工受伤也应承担无过错责任原则。在适用无过错责任时，即使雇工对损害的发生负有一定过错，只要不是故意或重大过错，并不减轻雇主的赔偿责任，雇主仍应承担全额责任。
　　在对雇工受伤适用无过错责任原则时，必须同时具备下列条件：一是受害人必须为雇工。定作关系的承担人或帮工关系的帮工都不得适用。二是雇工必须在完成受雇工作中因工伤事故而遭受损害。三是雇主须无免责事由。雇主结雇工损害赔偿责任虽为无过错责任，但无过错责任也存在特定的免责和减责事由。根据国际惯例，雇主的免责事由包括两项：一是不可抗力；二是受害人（雇工）故意。雇主的减责事由为雇工存在重大过错。《民法通则》第131条规定："受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。"但从司法实践看，这种减轻只是酌情减轻，雇主仍要为雇工的损害承担主要责任。
　　从本案的情况看，雇工黄某系在从事雇佣活动中受伤，雇主于某理应承担责任。但黄某系酒后操作电锯致伤，对事故的发生负有重大过错，其理应对事故承担一定的责任。法院据此判令其承担二成责任，并无不当。

　　（作者单位：江苏省海安县法院　226600）

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