劳动官司为何这样判?　[www.dffy.com]

　　核心提示：
　　飞行员跳槽受航空公司阻碍，西门子粗暴裁员事件、成都电子大学毕业生胡新宇的过劳死和李开复博士加盟Google微软公司的闪电诉讼，这些案件说明现代劳动法律关系的失衡和劳动争议案件的复杂。2008年1月1日，《劳动合同法》将正式实施，在此，我们从徐州市法院审理的几件劳动合同和劳动争议纠纷的案件中透视新《劳动合同法》的立法精神，旨在给劳动者提醒如何正确地使用《劳动合同法》这把“尚方宝剑”去维护自己的合法权益。

　　工会组织：
　　在涉及职工重大权利时有监督权
　　我国在解雇保护上实施的三项措施：解雇理由、提前通知、经济补偿金，不仅同时并用而且以加强为重。
　　案例
　　2006年1月1日，乙方王玉与甲方徐州市A公司签订劳动合同，期限为一年。其中双方约定：乙方严重违反劳动纪律和甲方制定的规章制度的立即解除合同。
　　2006年5月11日，王玉在工作时和同车间的职工李某因争夺托板相互谩骂，继而发生撕打，影响了生产。此事被公司领导知道后，根据公司的调查报告和《人事管理制度》，对王玉和李某作出了处理决定：即解除与王玉、李某劳动合同，停缴各种保险费用。但A公司作出该处理决定并未通知工会。
　　王玉对该处理决定不服，几次向公司领导讨说法，但都被回绝。又气又急的王玉只好向法院提起诉讼，要求A公司撤销处理决定，恢复其劳动关系。法院审理后，判决恢复原告王玉与被告A公司的劳动关系。
　　点评：
　　A公司针对王玉在工作场所、工作时间与他人发生互殴，严重违反厂纪厂规的行为，依照劳动合同的约定及公司的人事管理制度，可以单方面做出解除劳动合同的处理决定，但必须符合我国《工会法》第二十一条的规定，即：“企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”该条规定赋予了工会组织在涉及职工重大权益可能受到侵犯时的监督权，以利于更好地保护职工的合法权益。
　　由此可见，法律、法规对于企业开除职工、解除劳动合同是作出了具体的限制性规定的，重在保护职工的权益。

　　竞业限制：
　　不能只有义务而没有权利
　　竞业限制条款涉及到劳动者的劳动就业权和用人单位的商业秘密权之间的冲突，需要在两者之间寻找到平衡点。
　　案例
　　小王是学计算机专业出身，毕业后在徐州某电脑公司找到了一份技术员的工作，当时双方签订了聘期为2年的劳动合同。在这份合同中，有一项竞业限制：合同解除或终止后，小王三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如果违约小王须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
　　小王万没想到，就是这条合同款项，让他陷入了一场官司。
　　在这家电脑公司工作期间，小王觉得不太适合自己，加上电脑公司拖欠了他两个月的工资一直不给，还有当初签订的劳动合同更是小王的一块心病。于是，他向公司提出解除竞业限制约定。可电脑公司却称，竞业限制约定是小王自愿签字的，应该属于有效条款，同时他们还保留对小王擅自解除合同应赔偿损失10万元的追偿权。
　　小王左思右想之后决定向法院提起诉讼，请求法院判决该电脑公司支付其拖欠工资，补偿经济损失，确认竞业限制条款无效。法院审理后作出判决：某电脑公司一次性地给付小王工资1500元、经济补偿金375元、解除劳动合同补偿金800元，电脑公司与小王签订的竞业限制的约定对小王不具有约束力。
　　点评：
　　小王与电脑公司的讼争焦点在于，双方约定的竞业限制条款是否有效，竞业限制条款究竟保护什么样的权益。按照相关法律规定的解释，小王与电脑公司之间所签署的竞业限制条款是约定竞业限制，这种双方约定的竞业限制条款，须要同时具备形式合法和内容合理两个要件时才具有法律效力。
　　而电脑公司并没有向小王告知竞业限制条款还应同时签订经济补偿条款，该电脑公司只考虑单方利益，损害了劳动者利益，其形式要件不合法。在本案中，小王用自己所学的专业技术为电脑公司工作，不存在什么商业秘密。同时，就补偿合理性问题，竞业限制的约定直接限制了劳动者的就业权能，往往会造成劳动者收入和生活质量的降低，基于公平原则，用人单位应向劳动者支付合理的补偿金，以弥补劳动者相应的损失。本案竞业限制未约定经济补偿，对原告显失公平。因此，该竞业限制约定，对劳动者不具有约束力。
　　为了保护用人单位的商业秘密，维护良好的竞争秩序，新《劳动合同法》规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，肯定了竞业限制条款。并对竞业限制条款的适用作了进一步的限制，一是在约定竞业限制条款时，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。二是规定劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。三是规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。四是规定实行竞业限制期限不得超过二年。

　　劳动、人事：
　　争议要先仲裁才能起诉
　　法律规定双方当事人建立的劳动、人事关系引起争议的，应先由劳动争议仲裁机构或人事争议仲裁机构仲裁后，再提起诉讼。
　　案例
　　老张于1990年调入某区政府招待所（事业法人）工作，并很快被人事部门任命为该区人民政府招待所所长。1996年，区机关事务管理处决定免去老张招待所所长的职务，宣布另行安排工作。区政府招待所通知张某上班办理交接手续，老张却因家中有事一直没有上班办理相关交接手续。从1996年年底起，老张就没有再去区政府招待所上班，区政府招待所也没有给老张支付工资或生活费，也没有给他交纳社会保险金、住房公积金等。在2000年，老张与区政府招待所达成协议，双方对养老金、工资等问题均作了约定。
　　2005年，老张想向区政府招待所索要其9年生活费、缴纳保险金并办理内退手续。可是，后来老张辗转多次都没能如愿。他去区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求区政府招待所支付其9年生活费、缴纳保险金并办理内退手续。仲裁委作出裁决，认为双方之间发生的争议不属劳动争议处理范围，驳回了老张的仲裁请求。接着，老张向区人事局申请人事仲裁，区人事仲裁委员会以张某的申请已超出时效为由不予受理。2006年，老张再次以其属事业单位在编工作人员为由，诉至法院，将区人事局诉至法院，要求区政府招待所支付其9年生活费、缴纳保险金并办理内退手续。
　　法院认为，老张与区政府招待所之间对人事关系是否存续存在争议，相关的争议在程序上应经依照国家有关规定设立的人事仲裁机构先行裁决，在实体处理上应当适用人事方面的法律规定。本案中，老张的起诉无论是程序上还是从受案范围，均不符合人民法院民事诉讼案件的受理条件，遂驳回老张的起诉。
　　点评：
　　实践中，人事争议的解决被认为是政府行政职能范畴，然而随着聘用制度改革的深入以及《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的规定》的出台，人事仲裁和劳动仲裁一样被纳入司法审查的范围。其判断标志是双方当事人建立的是劳动关系还是人事关系，从而决定案件是由劳动争议仲裁机构还是人事争议仲裁机构先行仲裁。本案中，区政府招待所系自收自支的事业单位，张某为人事部门聘用干部，其属于人事争议纠纷。

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