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| 工资欠条纠纷若干问题刍议──兼议劳动争议司法解释二第三条的正确理解 |
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| http://www.dffy.com 2007-8-14 18:38:57 作者：苗继军 来源：东方法眼 |
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一、问题的提出
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（下简称“司法解释二”）第三条规定：劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
上述司法解释给由于各种原因没有按照劳动争议程序取得司法救济的劳动者提供了更宽的救济途径。然而，由于这类案件的司法实践时间不长，在司法实践中，对工资欠条纠纷案件的定性、举证责任分配等问题存有分歧，故，有必要对这些问题作一系统探讨。现笔者结合本人的执业经历谈一些粗浅看法，以求教于大家。
（本文所称“工资欠条纠纷”是指劳动者以工资欠条为证据，只主张用人单位支付拖欠的工资而直接向人民法院提起诉讼的案件。）
二、实例及问题
[实际案例]
2005年5月，被告吴川某建筑公司聘用原告刘某为广州大学从城某工程的资料员，双方口头约定了月薪标准。至2006年6月终止劳动合同时，被告聘任会计应原告请求，制作了一张《工资表》，工资表详细列明了原告工资总额、已支付数额和尚未领取数额，该表没有被告单位盖章，也没有有关负责人签字，制表后，该会计将其复印件交与原告。
原告在双方终止劳动合同后60日内提起劳动仲裁，未被受理，在法定期限内，原告以被告工程负责人为被告提起诉讼，因诉错主体被驳回起诉。2007 年5月，原告以被告为被诉人再次提起劳动仲裁，仍未被受理，当日，原告持《工资表》（复印件）将被告和工程的总包单位中铁某局某公司（第三人）告上法庭。
笔者代理原告提起诉讼并参加案件审理。
[分歧与争论]
在诉讼中，各方在下列问题上产生分歧：
1、本案是否超过诉讼时效？
2、劳动者持《工资表》起诉，用人单位对该《工资表》的真实性、合法性有异议，而且拒绝承认双方存在事实劳动关系的，能否认定该案件“涉及劳动关系其他争议”？——即：该案件是一般劳动争议案件还是拖欠劳动报酬争议案件？
3、司法解释规定，该类案件“按照普通民事纠纷受理”，其举证责任和适用法律是否也按照普通民事纠纷确定？
三、本人的探讨
（一）如何理解“按照普通民事纠纷受理”
对“按照普通民事纠纷受理”的正确理解是本文的立论前提，也是法律实务中产生分歧的根本所在。
1、理解“按照普通民事纠纷受理”，不能脱离司法解释的缘由和目的。
在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》出台之前，对劳动者以工资欠条为证据直接向人民法院起诉的，人民法院能否直接受理，实践中有否定说、肯定说和折中说三种观点。
“司法解释二”第三条就是针对上述理论争议和实务分歧作出的明确规定。 该规定最终采纳了折中说，即：如果劳动者的诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，人民法院应该按照债务纠纷案件受理。如果诉讼请求涉及劳动关系其他争议的，人民法院不应该按照债务纠纷受理，而应该告知当事人该纠纷属于劳动争议，应该向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，才能向人民法院提起诉讼。
从司法解释的目的来看，是为解决劳动者以工资欠条为证据直接起诉，人民法院能否直接受理的争议问题，所以，理解“按照普通民事纠纷受理”这句话的涵义，不能脱离司法解释的缘由和目的，即“人民法院能否直接受理”这一核心问题。
2、理解“按照普通民事纠纷受理”，笔者认为要把握两点：
其一，“工资欠条纠纷”，无须劳动仲裁前置程序，劳动者可以直接向人民法院提起诉讼。
其二，也是最为重要的一点，“按照普通民事纠纷受理”的关键点在于“受理”，解决的是案件的立案等程序问题，除此之外，不能将其外延作扩大理解。换句话说，司法解释只是规定：工资欠条纠纷在受理问题上按照普通民事纠纷对待，无须劳动仲裁前置程序；但在实体问题上并没有做出限定——实体审理问题仍要按照法律、法规的规定处理，并非按照普通民事纠纷对待。
（二）工资欠条纠纷的诉讼时效问题
虽然包括本案被告的代理人在内的少数人仍认为：超过60日劳动者以工资欠条为证据向人民法院提起诉讼的，是过了诉讼时效，但是，“劳动法关于60日的规定，是劳动者提起劳动仲裁的期限而不是诉讼时效”正在成为一致的认识。现结合本案的争议和分歧谈三个问题：
1、向劳动保障等部门投诉是否中断工资欠条纠纷的诉讼时效？
有观点认为：劳动者向劳动保障及其他国家机关和有关部门投诉，只能理解为：劳动者向这些机关或部门提出对用人单位的行政法责任进行处理的诉求，由于缺少对用人单位的权利主张，不能中断诉讼时效。
笔者认为，上述观点没有事实和法律依据。理由是：
首先，劳动者向劳动保障等部门投诉既有希望国家机关通过公法权力的干涉对用人单位违法行为进行处理的诉求，又有希望国家机关解决用人单位对自己的欠薪问题的诉求。在这两个诉求中，第一个诉求是劳动者投诉的手段，第二个诉求是投诉的动机和目的。因此，从事实上讲，劳动者的投诉应当视为是向用人单位主张了权利。
其次，《关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见（试行）》（下简称《民通意见》）第174条规定：“权利人向人民调解委员会或者有关单位提出保护民事权利的请求，从提出请求时起，诉讼时效中断。” 根据该规定，只要劳动者在投诉中提出了保护权利的请求，无论采取什么形式都应当认为是“向有关单位提出保护民事权利的请求”，都可以产生诉讼时效中断的法律效果。
2、劳动仲裁申请不予受理和被驳回能否中断工资欠条纠纷诉讼时效？
本案中第三人的代理律师认为：原告的劳动仲裁申请未被劳动仲裁部门受理，应当视为未提起劳动仲裁，不能引起“仲裁时效”和诉讼时效的中断。
笔者认为劳动仲裁申请不予受理和仲裁申请被驳回的都能引起诉讼时效的中断，理由如下：
第一， 诉讼前置程序的特性决定了不能将民事诉讼理论套用到对劳动仲裁程序的认识上。
一般认为：在民事诉讼中，原告提起的诉讼未被受理或被驳回起诉都被视为与没有提起诉讼相同的效果，不能引起诉讼时效的中断。这一结论在民事诉讼中是正确的，但将其套用到诉讼前置程序的劳动仲裁中却是错误的：
一方面，提起诉讼是当事人最直接最强烈的权利主张，诉讼前置程序要求当事人在提起诉讼前必须经过该程序，如果法律要求当事人必须经过这个程序，而被这个程序拒绝或驳回却不能中断诉讼时效，这在法理上难免周延。另一方面，所谓诉讼前置程序，突出强调的是纠纷解决的程序性，只要当事人提起了该程序，无论结果如何，都会产生特定的效果（可以在法定期限内向人民法院起诉），这种行为与《民通意见》第174条、劳动争议司法解释（二）第十三条第一款第二项规定的行为的颇为相似，可以类推适用这两个规定。
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编辑：李富金 |
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