关于改善基层法官管理的几点思考　[www.dffy.com]

　　建立公正、高效、权威的司法权是法院建设的目标，也是一个系统工程。在这个过程中，管理问题是一个中心问题。管理不只是法院领导的事情，也是一个需要全体干警尤其是法官都要思考和参与的事情，尤其是对法官的管理，需要大家达成共识、和衷共济、同心同德、共铸和谐。

　　一、管理的人性化问题

　　目前在职法官的基础学历都已在本科已上，如果在学校或者医院、科研院所等单位，这些人都具有中高级职称，也就是说这些人都是中高级知识分子、教授、副教授，最低也是讲师级别的专家，是司法技术专家。也就是说法官管理的对象是学者型、专家型的中高级知识分子。

　　法官的工作是直接化解社会矛盾，是社会纠纷的终局裁决者。法官肩负着理顺紊乱的社会关系（包括财富的分配关系）的功能，是社会有机体内自我康复功能的核心器官。法官的工作特点与一般工厂操作工或者法警或者司法行政人员不一样，法官是脑力劳动者，并且法官的劳动是创造性劳动，这个劳动过程具有内在性、心理性、连续性。表面上可能看不出来劳动的辛苦，甚至看不出是在劳动。实际上这是高级的、复杂的、需要深度思考的、大程序的辛苦劳动，不仅上班时间处于劳动状态，就是下班以后和节假日，只要案件尚未了结，法官的心一直会处于工作状态。并且，法官的学习也不是表面上的，而是主动的、积极的、经常是在夜间和节假日。法官的学习和工作，一般不需要别人督促，因为案件压头，本身就是很大的压力，法官是“不待扬鞭自奋蹄”的一种工作习惯。

　　因为法官的劳动主要是高级精神劳动，因此，法官这个群体是一个重视精神生活品质的群体。他们需要最多的是尊重和激励，需要的是信任。这是法官的心理特点。

　　对法官管理的目标，应当是通过对法官的信任、理解、尊重和激励，进而使法官经常处于昂扬、自信、饱满、自我感觉很崇高的精神状态之下，以充分发挥法官的工作主动性和创造性，从而维护个案的公平和正义。没有经常处于高峰体验的心理状态，就不可能出现高质量的裁判，不可能树立司法的权威。

　　所谓管理的人性化，其核心内容就是管理活动符合心理学规律，符合被管理者人物节律和工作规律，符合人性的规律。对法官来讲，他们需要与专家、学者一样的管理待遇。

　　二、关于刚性管理与柔性管理

　　所谓刚性管理是指用制度管人。所谓柔性管理是制管理的人性化。这两种管理模式都是人类文明的重要发展成果，都有自己的价值所在。刚性管理是人类制度理性的成果，是硬心的管理方法，它的优点在于架构科学、有利于系统的稳定，它的缺点在于灵活性不足、容易僵死、呆板。柔性管理是在批判刚性管理缺点的基础上发展出来的一种管理理念和一套技术体系。刚性管理解决的是管理过程中利益分配格局、程序设计和伦理关系问题，柔性管理解决的是管理过程中人与人的具体联结问题。人性化要受制度的制约，但是，人不是制度的奴隶，人性化始终是管理活动的价值目标。刚性管理注重制度理性，是运用人的理性智慧；柔性管理注重事理人情，是运用人的情感智慧。二者各有价值，互为补充。刚柔相济，就可以较好的解决管理过程中利益结构的稳定性和人性化的需要。

　　三、尊重、信任与制约的平衡问题

　　根据法官的心理特点、法官的工作特点、法官的职业特点，无疑对法官的管理应该建立在以尊重和信任为前提的基础之上，多用关怀、鼓励、激励的措施，即实行依德治院。德治是建立在对人性的信任基础上的，符合中国的文化传统。中国古代即有“人之初，性本善”之说。而纪律或者说法治是建立在对人性不信任的基础之上的，是建立在“人性恶”的基础之上的。中国古代文化传统里也有这一个面，但这一面相对较弱。我们现在的法治主要的是从西方引进过来的，强化了对人性不信任。在这样的宏观社会背景下，加强对法官的监督和制约有其必然性。但是，对法官的管理，在尊重信任与纪律约束之间需要一个适当的平衡。尊重信任（德治）是前提、是重点，监督（法治）是辅助。对法官监督的重点应当是工作的实际效果，而不应是外在的形式上；应当在审理案件的质量和效率上，而不是点名时在不在座位上蹲着；多用奖励、鼓励、激励的办法，慎用处罚、罚款、批评的方法；多弘扬人性的优点，谨慎利用人性的弱点。因为我们需要法官高质量的产出，高质量的产出的前提是法官经常处于高峰体验的心理状态之中。

　　四、关于规章制度的效力问题

　　法院的规章制度从法理学的角度看，实际上是法院的“法”。院领导经常强调规章制度必须贯彻执行。我觉得在对法官的管理中，规章制度的效力问题还是值得探讨的。我们可以用比较的视野来看。在西方发达国家，法为什么能够得到全社会成员的尊重呢？我认为这里有一个关键点：他们法律是斗争和妥协的结果，用卢梭的话来讲是社会社会契约，是社会合同。他们的法律和规则反映了社会成员的诉求，所以能够得到尊重。而我们国家的法律法规、我们的规章制度，实话实说，很少是斗争和妥协的结果，或者说斗争很不充分，因而不具有社会契约的性质，更多的是当权者的意志，反映社会成员的利益诉求明显不足。所以站在社会成员的角度看，法是外在的，是强加的。所以规章制度很少得到自觉遵守。

　　正如领导的力量来自追随者一样，规章制度的效力也是来自于社会成员的心理认同。要提高规章制度的权威性，首先应当做到社会成员的心理认同，缺乏这一点，权威性无从谈起。

　　五，无为而治与有所作为

　　无为而治作为一种心境，是指尊重审判工作规律、尊重法官工作规律、尊重法官心理规律、符合人体生物节律，顺道而行，科学管理。无为而治是一种管理境界，它源于中国古老的道家黄老之学。在历史上，最典型的是西汉初期实行的与民休养生息的政策，使大汉王朝国力得到迅速增强。在现代中国，邓小平同志开创的改革开放，重视市场在资源配置中的基础作用，减少行政干预，也是一种无为而治。无为而治与有所作为并不矛盾。无为而治讲的是尊重客观规律，减少主观臆断，进而实现管理的科学化。这又是有所作为。有所作为是指在管理过程中，要有科学的规划，适当的措施。正如在发挥市场基础作用与政府适当干预这对矛盾中，政府尤其是要注意自己的角色定位，恪守自己的权力边界一样，在法院法官管理中，有所作为也应找到自己的恰当定位，当权者也需要找准自己的位置。

　　六，管理就是服务

　　“管理就是服务”是邓小平提出的一个著名的管理学命题。就法院的法官管理来讲，其所包含的服务内涵是很丰富的，其核心是要为法官实现人生价值提供舞台，为法官展现人生风采提供道具，为法官进行创造性劳动提供保障。“为法官服务”应该成为法官管理的基本命题。

　　七，法官职业生涯管理

　　随着法官职业化进程的推进，法官群体已成为社会公认的具有崇高社会地位的群体，因而也是一个相对比较稳定的职业群体。法官的这一特点也给法官管理提出了新的课题，法官不同于行政官员，对所谓职务的晋升说不上热切，但是对职业的尊严和荣誉看得很重。围绕法官人力资源开发和管理的中心----法官职业生涯管理，就需要以新的视角来看待。这是需要法官和法院共同参与的管理活动，包括法官内在自身职业生涯设计、调整、实践，也包括外在法院给法官提供的关于职业发展指导和帮助，同时对法官的任用和调配、对法官的激励措施也应紧紧围绕法官职业成长计划而展开。离开法官自身的职业成长计划，对法官的管理将会是盲目的、无的放矢的，因而也将是无效的，甚至会适得其反。

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