从现状谈基层检察院人才建设中存在的问题及对策　[www.dffy.com]

　　人才兴则事业兴，人才建设是队伍的核心。当前，基层院人才匮乏问题十分严重，尤其高素质的专业化人才更是奇缺，普通高等院校法律本科毕业的学生到基层院工作非常少，干警法学基础理论薄弱，知识、年龄结构老化，思想观念陈旧，检察队伍高素质、专业化人才大量流失，检察官减多增少，出现了“人才饥荒”，严重影响着基层院各项事业的健康发展。因此，如何采取有效措施，加强基层院人才建设缓解人才短缺问题是摆在我们面前的一个现实而又紧迫的课题。笔者拟结合我院实际对基层检察队伍人才建设存在的问题进行探讨，以期。

　　一、我院人员结构现状

　　我院现有检察专项编制51人，实有人员48人，其中检察人员44人，其中检察官33人占全院人数68.8%，书记员9人，司法警察1人，行政人员1人，干警中副科级以上人员19人，其中副处级1人，正科级11人，副科级7人。干警平均年龄为43岁其中25岁以下1人，26－30岁的6人，31－35岁的6人，36－40岁的8人，41－45岁10人，46－50岁的7人，51－55岁的7人，56－60岁的3人；干警全部为大专以上文化程度其中研究生1人，本科36人（其中职前的仅为2人），法律本科29人。

　　二、存在的主要问题

　　1、经济待遇偏低，人才流失严重。

　　由于检察院无办案收费罚款等项目，全靠地方财政预算拨款及查办职务犯罪的罚没款返成，并以此补贴办案经费和干警的福利待遇。2002年以来，我院非正常流失的检察人员为10人，而同期进入本院的只有6人，期间仅1人通过司法考试取得检察官资格，其余5人均不具备检察官职务，在流失的10人中学历均为法律本科，其中研究生学历1人。流失人员中7人为中层干部，大部分在反贪、公诉、渎检、侦监等重要业务部门，在工作中都是业务骨干，能独挡一面。其中有1人被最高人民检察院授予“全国优秀公诉人提名奖”。绝大多数是因为检察院的待遇低，发展前途渺茫而调入或考入其他机关任职。

　　2、专业人才短缺，影响工作开展。

　　由于受分配政策的影响，95年以来，我院未分配过大中专院校毕业生，进院的人员均通过统一的公务员考试招录。由于公务员考试缺乏必要的针对性往往检察机关急需计算机、文秘等专业人才无法进行招录，高素质人员招录进来更难。现我院文秘工作仍由十年前从事文秘工作现已提拔为院领导的副检察长兼任，久居其位难退，无人接替。我院的网络管理由一名非计算机专业人员担任，由于受专业、能力所限只能进行低层次的管理和操作，面对层出不穷的网络问题诸如如何进行有规划、系统的网络管理等，非计算机专业的人员已经难以胜任。

　　3、办案力量不足，业务专家型人才少。

　　在我院33名检察员中，正副检察长6人，占检察员总数的　18.8%，检察员27人。除去正副检察长和综合部门工作及长年病休的检察官外，实际在办案一线的检察官只有17人，占全院干警的35.4%，特别是近几年案多人少的矛盾越来越突出。我院现在在职的检察人员大多不是法律科班出身，没有经过正规、系统的法律知识的学习，在法律理论上先天不足，虽然具有娴熟的办案实践经验，但却缺乏运用法学基础理论分析问题和解决问题的能力，更谈不上理论探讨和研究，虽拥有业务骨干但却缺乏业务专家型人才，影响了我院人才建设的纵深发展。

　　4、知识结构单一，人才队伍综合素质不高。

　　虽然我院干警大都具有本科学历，但大都只是对自己业务范围内经常用到的刑事法律、民事法律比较熟悉，对经济法、行政法、知识产权法、金融法、信息化等领域比较陌生，办案实践中缺乏综合运用多学科思考解决问题的能力，队伍整体综合素质不高，难以适应新形势下检察工作创新发展的需要。

　　5、地方经济发展缓慢、教育培训滞后。

　　奈曼旗是国贫旗地方经济欠发达，工资待遇偏低，教育培训经费严重不足导致人才就更难引进，检察队伍长期得不到充实，出现了严重的断档问题。由于受地理条件、经济环境等方面的限制，特别是财政无法提供专项资金，使得对干警的培训也难以做到多渠道、多形式，大批检察业务骨干知识得不到更新。

　　三、加强人才队伍建设的对策

　　1、增强人才强检的意识，营造良好的人才环境。

　　实现检察工作发展的关键在人才队伍建设。基层院领导务要务必增强人才强检意识，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，建立科学的检察官评价体系和业绩考核标准，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选用人才，大力改善人才成长的工作环境和生活条件，努力创造容才、爱才、护才、培才的舆论氛围和人才环境，实现检察机关人才工作的可持续发展。

　　2、强化改革激励举措，建立充满活力的选人用人机制。

　　一是严格按照《检察官法》建立人才准入机制，从入口上保证检察从业人员的基本素质。充分基层检察院在“进人”环节上的积极性和主动性，尽量拓宽进人渠道，主动到人才市场上去选人才，做到以“外引”促“内养”，使内部干警有危机感，迫使他们不断地再学习、再提高，达到提高队伍整体素质的目的。二是完善检察干部管理体制。探索建立符合检察工作规律的，着眼于检察官专业化的检察人员管理体制，打破长期沿用的行政管理模式，通过检察人员分类改革，实现检察人员分类管理，对不同类别岗位的人员采用不同的管理模式，并都允许在本类别中晋级晋职，逐步解决检察人才政治待遇偏低的问题。三是加强用人、留人方面的机制建设，为检察人才脱颖而出提供展示才能的平台，增强人才成就感，避免人才流失。

　　3、抓好人才自身培养工作，充分挖掘现有人才潜能。

　　目前具有全日制法律专业本科以上学历的现职检察官已经成为检察官队伍中的宝贵资源，虽然质量还有待进一步提高，但是数量极其有限，而且随时还在面临外流的压力。因此应当将具有全日制法律专业本科以上学历的检察官(特别是具有硕士、博士学历的检察官)全部纳入检察人才库，统一进行成长跟踪和重点培养，并为他们提供更多的知识更新和拓展视野的学习培训机会，将有限的教育培训经费用到这些重点人才身上。要建立健全专家养成制度。在对检察工作各个环节已经有所了解的基础上，根据个人能力倾向安排相对固定的岗位，不在业务差别较大的部门之间轮岗，在加强理论培训的基础上保证检察官具有充分的实践空间，促进检察官队伍中刑事检察专家、侦查专家、民行抗诉专家等各类专家型人才的形成。

　　4、加快“检察工作一体化机制”建设，科学管理人才。

　　由于当前检察人事、编制、财政受制于地方管理，检察 “地方化”的趋势越来越浓，检察官“泛公务员”管理化，已是制约检察官人才队伍建设人的最大障碍。法律规定了上下级检察院之间是领导与被领导关系，司法实践中仅仅是一种“事权”的领导。笔者认为，加速“检察工作一体化机制”建设进程，是解决检察行政化、地方化的有效途径。在坚持宪法、人民代表大会制度的前提下，积极探索“人权”上的“一体化机制”建设，强化上级院对“人权”的领导，克服检察地方化，按照检察制度的内在规律合理建构检察权，配备专业化、职业化检察官人才队伍。

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